文轩论文网 ,专注于硕士论文,博士论文,毕业论文服务多年,现已成为国内最权威的论文服务机构!

劳动生产率中介下非国有制造企业总体报酬对吸纳劳动力影响研究

发布时间:2020-05-04 16:51 论文编辑: 价格: 所属栏目:毕业论文

本文是mba论文,本文运用统计学软件 SPSS 21.0 及 AMOS 7.0,对搜集的数据进行处理分析。用探索性及验证性因子分析方法分析总体报酬结构及每部分具体构成要素,运用结构方程模型检验同源偏差

第 1 章 绪论
 
1.1 问题的提出
在工业化时期,制造业在一国经济社会发展中占据着举足轻重的地位,制造业对就业、对产值、对全社会的技术创新都有着重要贡献。据《中国统计年鉴2015》数据显示,截至 2014 年底,所有城镇单位从业人员中制造业占比最大,占到全部从业人员的 28.68%①。但长期以来,我国非国有制造企业依靠充足的劳动力和低廉的劳动成本获得了国际上的比较优势(曲玥,2010)[1],随着我国旧的人口红利逐渐消失与新常态下制造企业的转型升级,不仅对“普工”形成了较大的用工缺口,对技术熟练工更是有着较高的需求,形成了较严重的“用工荒”(凌辉华,2015)[2],前程无忧发布的《2016 离职与调薪调研报告》表明,制造业员工离职率高达 20.9%②,处于领跑地位。劳动供求不匹配、劳动者积极性低,员工离职率高成为了非国有制造企业面临的突出问题。从管理视角看,产生问题的主要原因是我国非国有③制造企业长期以来实行的“压低工资--增加利润--扩大资本积累--吸纳劳动力”的管理方式[4],完全把工资当成成本,忽视其激励作用,克扣工资、延长劳动时间。即使意识到工资激励作用的企业,在实践中也没有很好研究员工多样化需求,货币工资上升了、员工满意度与积极性却并不高。伴随着经济社会发展进入新常态,人才及人力资本在企业的经营发展中发挥着越来越重要的作用,人力资源优势成为企业核心竞争力的重要来源。企业员工尤其是新生代员工更具个性化且其需求更具多元性[5][6],随着个体权利意识的崛起,员工的保留工资不断提高,并且在内在自我实现方面有着更高的需求与偏好[7]。因此如何据不同员工特征的有效需求,激励、吸纳与留住员工,成为本文研究的主要问题。
..........
 
1.2 国内外研究现状
为解决上述问题,本文试图引进总体报酬理论,从以下五个部分对国内外研究现状展开综述:首先对国内外经济学、管理学中的薪酬理论演变进行了述评,把握薪酬发展脉络和趋势;在此基础上重点介绍薪酬理论发展的最新趋势——总体报酬理论,对总体报酬的综述主要从总体报酬含义、构成要素、影响因素、运用效果等方面展开;在基本掌握薪酬理论之后接着对制造业及非国有企业的薪酬管理现状进行了综述,从而更好的了解非国有制造企业薪酬管理现状;接着,对薪酬要素偏好进行了详细的综述;最后了解国内外学者对薪酬、劳动生产率及吸纳劳动力关系的研究。基于“经济人”假设,经济学主要研究作为生产成本的工资的决定。在工业化初期,企业主完全将工资看成成本,企图压低工资、增加利润以扩大资本积累。古典经济学的代表性工资理论主要有以下三种:以配第、杜尔阁、李嘉图等人为代表的“生存工资论”,认为工人的工资仅限于维持其自身及其家属的生活资料的水平[8];在承认工人工资水平仅限于维持其生存水平的基础上,斯密(1776)在其《国富论》中也研究了由劳动性质决定的工资差别,认为这些工资差别影响了劳动供求,进而会影响工资水平;“工资基金理论”(1830)则认为在工资总量既定的情况下,劳动力数量的多少会决定工资水平的高低。
..........
 
第 2 章 理论基础与假设的提出
 
2.1 理论基础
2006 年,美国薪酬协会(Worldat Work)在对其第一代总体报酬模型进行修正的基础上,提出了第二代总体报酬模型。第二代总体报酬模型认为,总体报酬(Total Rewards)是为了交换员工的时间、才能、努力和成果而提供给员工的货币形式或者非货币形式的回报。它包括了薪酬(Compensation)、福利(Benefits)、工作生活平衡(Work-Life)、绩效与认可(Performance & Recognition)、发展与职业机会(Development & Career opportunities)五个因素的综合。其中薪酬主要指薪酬逐年稳步上涨、薪酬水平与技能匹配、薪酬水平与同行业企业相比有竞争力、绩效奖金与工作绩效挂钩等;福利主要包括及时足额为员工缴纳五险一金及其他社会保险、保证员工的工间休息及节假日休息、住房福利及节假日礼品现金等的发放等;工作生活平衡主要指带薪与不带薪休假的执行情况、工作与家庭的兼顾、公司对家庭的关照、工作中的身心健康状况等;发展与职业机会指公司资助或支持的学习进修培训、轮岗或在更高级别岗位上的实习机会、公司组织的培训项目或课程、晋升机会、工作对个人能力提升的帮助、公司提供清晰的未来晋升阶梯或路径等;绩效与认可指工作绩效与个人目标的一致性、考核标准易于达到、公司目标与个人目标的一致性、收到上司表扬或额外奖励的机会、与上司或同事非正式交流的机会等。这些因素能够有效地吸引、激励和保留人才,从而获得期望的业绩成果[34]。在理念上,总体报酬认为,“Compensation is a right, recognition is a gift!”,即薪酬是权利,认可是礼物,这一理念在重视人情味的中国尤为可行。加班工作不可取,薪酬购买的是员工的聪明而不是员工的辛苦。总体报酬的优势在于它让企业的薪酬管理变得更有弹性,它与原有的货币报酬体系相比增加了多个人文环境维度,挖掘员工的全面需求,多角度给予员工报酬,实现了仅通过改变薪酬管理结构,在不增加薪酬预算的情况下提高员工满意度与企业绩效[35]。
...........
 
2.2 假设提出
在中国传统文化下,男性承担着养家糊口的重任,并且有更高的自我实现需要,同时男性更为乐观,也即更愿意接受挑战,以期取得一定的成就并获得相应的奖励。与此相反,传统文化认为女性承担着更多照顾家庭的责任,应将更多的精力放在照顾家庭上,且女性更加注重安稳也不具有竞争意识。因而本文认为,在总体报酬五要素中,男性会更加偏好薪酬、绩效与认可、发展与职业机会,而女性则更加偏好福利、工作生活平衡。据此提出如下假设:H1a:不同性别的员工对总体报酬要素有不同的偏好。由于体制机制等原因,我国一直存在着较严重的城乡差距,而二元经济结构转化、新型城镇化建设的过程即农村剩余劳动力向城镇转移的过程。无限供给的农村剩余劳动力在源源不断的转移过程中,面临着包括城市融入及社会认同在内的一系列问题,因而认为其需求仅限于最低层次的生理、安全需要。而城市户籍的员工是城市的主人,有着一定的自我优越感,且收入相对较高且有所保障。因而本文认为在总体报酬五要素中,农村户籍员工更偏好薪酬,而城市户籍员工对总体报酬其他要素有更高的偏好。
............
 
第 3 章 研究过程与方法......28
3.1 研究样本.... 28
3.2 变量测量.... 29
3.2.1 个体总体报酬要素偏好测量.........29
3.2.2 企业总体报酬、劳动生产率及吸纳劳动力测量....30
3.3 统计方法.... 31
3.4 小结......31
第 4 章 数据分析与结果......32
4.1 探索性因子分析......32
4.2 验证性因子分析......354.3 同源方差分析..........36
4.4 描述性统计分析......37
4.5 假设检验.... 39
4.5.1 非国有制造企业不同特征员工总体报酬要素偏好...... 39
4.5.2 非国有制造企业企业劳动生产率在总体报酬与吸纳劳动力间的中介关系.........48
4.6 小结......50
第 5 章 研究结果阐释及管理启示..........51
5.1 研究结果阐释..........51
5.2 管理启示.... 56
5.3 小结......58
 
第 5 章 研究结果阐释及管理启示
 
在前文实证分析结果的基础上,本章将对分析结果进行讨论,以将本文研究结果与前人研究结果进行对比讨论,并解释本文研究结果。在对研究结果进行讨论的基础上,本文将提出研究的管理启示,以实现本研究的实践应用价值。
 
5.1 研究结果阐释
通过对搜集的 71 家非国有制造企业的 494 份调查问卷进行分析,本文用因子分析的方法得出了基于中国情境的总体报酬结构及其具体构成要素。之后,为了更深入了解不同特征员工的总体报酬要素偏好,本文首先通过均值比较来分别单独研究各人口特征变量对总体报酬各要素的偏好差异,然后在控制收入水平的情况下,用分层虚拟变量回归的方法综合考虑所有人口特征变量的差异对总体报酬要素偏好的影响。此外,本文还对企业层次非国有制造企业总体报酬五要素感知、劳动生产率与吸纳劳动关系进行研究,证明了总体报酬五要素实施能够通过不同的途径提高企业劳动生产率、以促使企业更好的吸纳劳动力。本文通过在全国范围的问卷调查来搜集数据验证在中国情境下的总体报酬是否仍由这五个因素组成,并分析每个部分包含的具体内容。